pendelegasian wewenang manajemen

Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.

Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang.

Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan.

Berikut beberapa tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang:

1. Ciptakan budaya kerja yang membuat orang bebas dari perasaan takut gagal/salah.

Keengganan seorang atasan untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.

2. Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.

Salah satu efek pendelegasian wewenang adalah pengungkapan kelemahankelemahan dalam suatu pekerjaan. Tentu akan sangat tidak mengenakkan bagi seorang manajer bila kelemahan kerja mereka diketahui. Karenanya, yakinkan bahwa pendelegasian wewenang sama sekali bukan untuk menghukum mereka, namun sebagai bagian dari proses perbaikan kerja secara keseluruhan. Mungkin juga sebuah pendelegasian tidak memperbaiki apa-apa, namun setidaknya mendorong manajer anda untuk berpikir untuk memperbaiki dirinya sendiri.

3. Dorong agar manajer anda merasa pasti dan aman.

Seringkali ada keinginan pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan itu sendiri. Mereka ingin merasakan kepuasan pribadi bila mengerjakannya sendiri. Biasanya mereka memiliki kemampuan yang memadai namun tidak merasa pasti akan pekerjaannya. Untuk itulah anda perlu menunjukkan bahwa pekerjaan yang dihasilkan sebuah tim tidak mengurangi mutu kerja yang diinginkannya. Tunjukkan keyakinan anda bahwa ia tetap melakukan sesuatu yang baik meski melalui tangan orang lain. Pastikan pula bahwa anda tidak sedang menarik wewenang itu darinya, justru kini ia menempati suatu posisi baru yang membuatnya bisa melihat cakrawala pekerjaan lebih luas.

4. Didiklah manajer anda untuk tetap bisa mengendalikan pekerjaannya dengan baik.

Manajer yang belum tahu bagaimana mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan tidak akan bisa mendelegasikan wewenang. Oleh karena itu anda harus mengajari mereka bagaimana mereka bisa tetap mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan itu dengan baik. Ini yang dinamakan tanggung jawab. Ajari bagaimana manajer anda meminta laporan secara periodik dari bawahannya, atau mengadakan pertemuan untuk membahas pencapaian tujuan dan sasaran pekerjaan. Tanpa bekal ini, tak seorang manajer mau mendelegasikan wewenang,kecuali ia seorang pemalas.

5. Tentukan mana yang bisa didelegasikan dan mana yang harus dikerjakan sendiri.

Tidak semua pekerjaan bisa didelegasikan begitu saja. Bila semua pekerjaan dan tanggung jawab habis didelegasikan, maka seseorang tak perlu melakukan apa-apa. Tentukan dengan jelas mana-mana yang anda ingin ia mengerjakannya sendiri, sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawab langsungnya, mana yang bisa didelegasikan pada orang lain. Dengan demikian anda memberikan kepastian pada manajer itu untuk mengetahui apa-apa yang anda inginkan darinya.

6. Pilihlah penerima delegasi dengan cermat dan baik.

Keengganan manajer melakukan delegasi karena mereka takut wewenang itu akan disalahgunakan oleh bawahannya. Atau, bawahannya tidak akan mampu melakukan sebaik yang ia lakukan. Oleh karena itu pilihlah secara cermat dan bijak bawahan yang pantas menerima delegasi. Jangan pilih sembarang orang. Konsekuensi pendelegasian wewenang adalah upaya untuk mengembangkan bawahan. Ini termasuk menuntut bawahan untuk benar-benar bertanggung jawab atas wewenang yang diberikannya.

7. Kembangkan para bawahan agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik.

Bila sebuah wewenang telah didelegasikan, maka anda, selaku pimpinan perusahaan, harus mengupayakan agar manajer yang menjadi bawahan anda berhasil mengendalikan pekerjaannya, sekaligus mengembangkan staff bawahan agar berhasil mengerjakan pekerjaan yang didelegasikan padanya. Kedua belah pihak memerlukan bantuan anda. Mengembangkan bawahan bertujuan agar bawahan bisa bekerja dengan baik, sekaligus agar manejer pemberi delegasi tetap bisa mempertanggungjawabkan pendelegasian itu dengan baik.

8. Ciptakan budaya kerja tim.

Dalam organisasi, selalu ada saja orang-orang yang ingin mendominasi. Mereka ingin mengumpulkan wewenang sebanyak-banyaknya. Atau sebaliknya ada saja orang-orang yang menghindari masalah dan menolak setiap tanggung jawab. Tugas anda sebagai pimpinan perusahaan adalah menunjukkan tujuan yang jelas bagi semua pihak sehingga terciptakan sebuah budaya kerja tim. Tidak ada pengakuan kerja hanya pada pribadi-pribadi tertentu, melainkan pada upaya-upaya kelompok. Tidak ada orang yang tidak bisa digantikan, melainkan sebuah tim pemenang.


KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada tim penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “PENDELEGASIAN WEWENANG”.

Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk itu dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.

Tim penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih dari jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, tim penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, tim penulis dengan rendah hati dan dengan tangan terbuka menerima masukan,saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca dan teman-teman. Amin…

Depok, 20 Februari 2010

BAB I

1.1 PENDAHULUAN
Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.
Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan

1.2 TUJUAN
Pendelegasian wewenang merupakan proses pembagian kerja,pengelompokan tugas seorang manajer sedemikian rupa, sehingga akhirnya manajer hanya mengerjakan bagian pekerjaan yang tidak dapat diserahkan kepada para bawahannya, berhubung posisinya dalam organisasi. Dengan pendelegasian ini, maka bawahan akan mempunyai wewenang untuk melaksanakan tugas – tugasnya.
Wewenang merupakan alat untuk bertindak, sedangkan delegasi wewenang ( delegation of authority ) merupakan kunci dinamika organisasi. Koontz mengatakan : delegation of authority is the key of organization.

1.3 PERMASALAHAN
Seorang pemimpin dikatakan efektif jika ia dapat melaksanakan pendelegasian itu secara tepat. Tanpa adanya pendelegasian ini, organisasi tidak maju atau tidak bergerak, karena tidak adanya kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan yang diarahkan kepada tercapainya tujuan perusahaan.

BAB II

2.1 ISI
Para ahli memberikan definisinya secara berbeda, tetapi inti dan maknanya sama.
1. Pendelegasian wewenang adalah memberikan wewenang kepada seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas atas nama delegator.
2. Ralph C. Davis mendefisinikannya, delegation of authority is merely the phase of the process in which authority of assigned functions is released to positions to be exercise by their incumbent. Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungjawaban.
3. HAROLD KOONTZ AND CYRIL O’DONNEL mendefinisikannya, All delegation of authority are subject to recovery by the granter. It is a characteristicof authority that the original possessor does not permanently dispose himself of this power by delegating it. Artinya, semua pendelegasian wewenang merupakan pokok yang didapat kembali oleh pemberi wewenang. Hal itu adalah suatu sifat wewenang, si pemilik wewenang (pemimpin) tidak selamanya menyelesaikannya sendiri kekuasaan ini dengan menyerahkan wewenang itu.
Kesimpulan yang dapat kita tarik dari definisi-definisi di atas adalah :
1. Pendelegasian wewenang adalah pemberian wewenang oleh seorang pemimpin kepada bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
2. Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak seorang manajer.
3. Pendelegasian wewenang adalah suatu proses yang bertahap, yang juga merupakan jalinan hubungan antara fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi. Dengan demikian maka proses Pendelegasian wewenang itu merupakan hubungan atasan dengan bawahan, merupakan mata rantai yang terus-menerus bersambung.
Seseorang pemimpin baru dapat melakukan kegiatan atau memerintah setelah ia memperoleh wewenang. Bawahan tidak akan melakukan kegiatan dalam perusahaan, jika tidak ada perintah dari atasan, sehingga tidak ada kegiatan dalam perusahaan atau perusahaan tidak dapat merealisasi tujuannya. Delegation of authority sulit untuk diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia secara tepat, karena dalam Delegation of authority ini terdapat sifat“ Du Characteristic”.
Du Characteristic, artinya pihak bawahan menerima wewenang dari atasan tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan tetapi memiliki wewenang tersebut. Pemimpin (delegator) tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah didelegasikan itu.
Contoh : Mustika Fitrigustina Dewi (delegator) memiliki wewenang sebesar X + Y, kemudian mendelegasikan wewenangnya sebesar Y kepada Fitriawan Nur. Karena “Du Characteristic”, wewenang Mustika masih tetap sebesar (X+Y), walaupun ia telah mendelegasikan pada Fitriawan sebesar Y.
Hal ini perlu disadari oleh penerima wewenang (deleget) atau bawahan bahwa wewenang yang diterimanya itu bukanlah merupakan hak mutlak yang dimilikinya sendiri,karena delegator (pemberi) pada saat yang sama tetap juga memiliki wewenang yang didelegasikan tadi. Wewenang tadi tetap memiliki bersama oleh deleget dan delegator.
Di samping itu, manajer sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang yang didelegasikannya tadi dari deleget/bawahan, karena itu deleget di tuntut agar memanfaatkan wewenang tadi sebaik-baiknya, sesuai dengan batas-batas dan ketentuan yang telah digariskan.
Penerima wewenang harus mempertanggungjawabkan semua tugas-tugasnya kepada pihak pemberi wewenang dengan sebaik-baiknya. Manajer walaupun tetap memiliki wewenang yang telah didelegasikan kepada bawahan, hendaknya di berikan kebebasan kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan-keputusan demi lancarnya pelaksanaan tugas-tugas yang di bebankan itu. Manajer hanya mengendalikan, agar wewenang tadi jangan di salah gunakan. Karena jika manajer terlalu sering mencampuri urusan-urusan yang telah didelegasikan, akibatnya akan terjadi ketegangan-ketegangan dan hubungan-hubungan menjadi kurang serasi dan roda perusahaan tidak berjalan, sebab manusia mempunyai harga diri dan sebagainya. Tetapi jika terjadi kesalahan-kesalahan, penyimpangan-penyimpangan, overlapping, hendaknya manajer memberikan bimbingan, teguran dan kalau perlu menarik kembali wewenang tadi.
Apakah yang dapat didelegasikan seorang pemimpin kepada hanya dapat mendelegasikan wewenang, sedangkan tanggung jawab tidak dapat didelegasikan kepada bawahan. Pemimpin atau delegator tetap harus bertanggung jawab terhadap wewenang yang didelegasikannya; walaupun setiap deleget yang telah menerima wewenang, harus mempertanggungjawabkannya kepada delegator, penanggung jawab terakhir tetap berada di tangan delegator.
Wewenang yang dapat didelegasikan seorang pemimpin, hanyalah wewenang resmi (formal authority) saja, sedangkan wewenang pribadi (personal authority, wibawa pemimpin) tidak dapat didelegasikan kepada bawahannya.

ASAS PENDELEGASIAN WEWENANG
Dalam pendelegasian wewenang perlu di perhatikan beberapa asas dasar, antara lain :
1. Asas delegasi atas hasil yang diharapkan ;
2. Asas penentuan fungsi atau kejelasan tugas ;
3. Asas rantai berkala ;
4. Asas tingkat wewenang ;
5. Asas kesatuan komando ;
6. Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab ;
7. Asas pembagian kerja ;
8. Asas efisiensi
SENI PENDELEGASIAN WEWENANG
Selain asas-asas di atas yang perlu diperhatikan adalah THE ART OF DELEGATION atau SENI MENDELEGASI. The art of delegation didasarkan pada PERSONAL ATTITUDE, yaitu sikap pribadi manajer yang melakukan Pendelegasian wewenang itu.
Personal attitude yang harus dimiliki oleh manajer adalah :
1. Personal Receptiveness
2. Willingness to let go
3. Willingness to let other make mistake
4. Willingness to trust subordinate
5. Willingness to establish and use broad control

SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI
Kesimpulan yang dapat kita tarik ialah “CENTRALIZATION MUTLAK atau DECENTRALIZATION SECARA MUTLAK” dalam manajemen tidak dapat dilakukan, karena itu berarti manajemen telah rusak. Jadi, pengertian Centralization dan Decentralization authority adalah sebagai berikut :
Centralization
Sentralisasi berarti sebagian besar wewenang/kekuasaan masih tetap dipegang oleh manajer puncak (top manajer). Hanya sebagian kecil saja disebarkan ke seluruh struktur organisasi. Misalnya: 75% wewenang tetap dipegang oleh manajer puncak, 25% wewenang disebarkan ke seluruh struktur organisasi.
Sentralisasi di sini bukan sentralisasi mutlak, tetapi relative. Sentralisasi mutlak berarti seluruh wewenang (100%) tetap dipegang oleh manajer puncak. Tidak ada pendelegasian wewenang.
Desentralization
Desentralisasi wewenang berarti sebagian kecil wewenang/kekuasaan dipegang oleh manajer puncak, sedang sebagian besar kekuasaan menyebar pada seluruh struktur organisasi. Desentralisasi di sini pun bukan desentralisasi mutlak, tetapi relative.
Pada desentralisasi mutlak, seluruh wewenang/kekuasaan disebarkan pada struktur organisasi, sedangkan manajer puncak tidak mempunyai wewenang untuk memerintah bawahannya. Misalnya : 25% wewenang dipegang oleh manajer puncak dan 75% wewenang disebarkan ke seluruh struktur organisasi.
Ciri – ciri Desentralisasi :
1. Apabila semakin besar jumlah keputusan yang di ambil oleh manajer madya/manajer lini pertama, karena kekuasaan sebagian besra diserahkan kepada manajer madya/manajer lini pertama.
2. Bila makin penting keputusan yang di ambil oleh manajer madya/manajer lini pertama.
3. Bila semakin banyak fungsi yang terkena keputusan yang di ambil oleh manajer madya/manajer lini pertama. Misalnya : manajer produksi mengambil keputusan, maka bagian-bagian lain akan terkena oleh keputusan itu.
4. Bila semakin sedikit pengawasan atas keputusan yang di ambil oleh manajer madya/manajer lini pertama.
Faktor-faktor yang menentukan tingkat delegasi wewenang, apakah sentralisasi atau desentralisasi, adalah :
1. Costliness of decession atau mahalnya keputusan
2. Uniformity of policies atau keseragaman kebijaksanaan
3. Business dynamics atau kemajuan perusahaan
4. History of business atau sejarah perusahaan
5. Desire for independence atau keinginan untuk bebas
6. Availability of managers
7. Control technique atau teknik pengendalia
8. Environmental influences atau pengaruh lingkungan

Kegiatan-kegiatan yang disentralisasi dan didesentralisasi.
1. Kegiatan produksi didesentralisasi
2. Kegiatan penjualan didesentralisasi
3. Kegiatan finance didesentralisasi
4. Kegiatan kepegawaian didesentralisasi
5. Kegiatan statistic dan data processing disentralisasi kecuali pengumpulan data
6. Kegiatan purchasing terutama mesin-mesin / equipment disentralisasi
7. Kegiatan pengangkutan dan logistic biasanya disentralisasi.

Beberapa alasan pokok mengapa para manajer tidak melakukan delegasi wewenang antara lain adalah :
1. Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu secara pribadi.
2. Kurang menghayati peranan manajerial, apabila mereka di promosikan ke tingkat manajerial.
3. Perasaan takut diekspose. Delegasi dapat mengungkapkan banyak kelemahan manajerial, prosedur, metode-metode, yang kurang tepat terungkapkan.
4. Penerimaan teori bahwa orang tidak dapat diganti. Secara tidak sadar seorang manajer/ pemimpin mungkin merasa/ berperasaan bahwa ia adalah seorang yang tidak dapat diganti dalam lingkungan organisasi yang bersangkutan.
5. Keengganan untuk menaggung risiko. Untuk dapat melaksanakan delegasi wewenang dengan baik, perlu pihak yang melakukannya menaggung risiko bahwa seorang bawahan dapat membuat keputusan yang salah. Risiko demikian harus dihadapi apabila kita berkeinginan mendapatkan manajer-manajer yang berpengalaman.
6. Keinginan untuk mendominasi (berkuasa). Para manajer tertentu mempunyai keinginan yang kuat sekali untuk mempengaruhi pihak lain; mereka ingin menunjukkan kehebatan mereka dalam pertemuan-pertemuan organisasi/perusahaan.
7. Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang dengan tepat.
Seorang manajer harus melakukan delegasi karena :
a. Seorang manajer menghadapi lebih banyak pekerjaan daripada apa yang normal dapat di laksanakan oleh satu orang.
b. Mendelegasi kekuasaan merupakan langkah penting untuk mengembangkan para bawahan.
c. Kelancaran organisasi di perlukan oleh suatu perusahaan, apabila para manajer berhalangan, tugas-tugasnya dapat di laksanakan orang lain.
d. Mendelegasi wewenang adalah anak kunci organisasi.

Menjadikan delegasi efektif
1. Menerangkan dengan jelas rencana-rencana dan kebijaksanaan-kebijaksanaan,artinya seorang pegawai bawahan akan menyusun rencana-rencana menurut petunjuk atasannya. Atasan memberikan penuntun kea rah pemikiran dan rencana-rencana yang tersedia yang dapat mempengaruhi bidang pengambilan keputusan.
2. Perincikan tugas-tugas pekerjaan dan wewenang secara jelas.
3. Memilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang ditugaskan, artinya penempatan orang pada tugas yang tepat.
4. Peliharalah garis-garis komunikasi yang terbuka.
5. Tetapkanlah alat-alat pengendalian yang sempurna.
6. Berikanlah ganjaran bagi delegasi yang efektif dan penggunaan wewenang yang sukses.
7. Adakanlah human relations yang baik, agar jurang sosial budaya di perkecil.

BAB III
3.1 KESIMPULAN
Delegation of authority adalah suatu proses dan juga kunci organisasi.
1. Manajer berhasil bila ia cakap melaksanakan delegasi.
2. Tanpa delegasi, organisasi dan kepemimpinan tidak berarti apa-apa.
3. Tanpa kesediaan menerima risiko delegasi tidak terlaksana.
4. Pembagian pekerjaan, sturktur organisasi yang baik akan memperlancar delegasi.

Pemgertian

Delegasi adalah salah satu kemampuan manajerial yang paling penting. Namun, pada praktiknya delegasi juga merupakan masalah yang paling sering dikeluhkan oleh para manajer.

Sering para manajer terjebak dalam pekerjaan rutin, sehingga lupa fungsi utama mereka, yakni membuat perencanaan, koordinasi, menganalisis, memotivasi dan lain-lain. Tak jarang juga para manajer malas melakukan delegasi dengan berbagai alasan. Padahal, akan lebih banyak yang bisa mereka lakukan seandainya mereka mendelegasikan sebagian pekerjaan yang sudah bisa didelegasikan kepada anggota tim.

Delegasi juga penting dalam perencanaan suksesi, pengembangan pribadi --juga dalam mencari dan mengusulkan promosi jabatan. Melalui delegasilah seseorang berkembang dalam suatu pekerjaan --delegasi membuat kita bisa menambah pengalaman baru untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

Sebelum Anda bisa melakukan delegasi dengan efektif, maka hilangkan terlebih dahulu asumsi berikut ini:

oSaya sendiri bisa melakukannya dengan lebih baik.

oSaya tidak tahu apakah saya bisa mempercayai dia untuk melakukan itu.

oDia tidak cukup baik untuk melakukan ini.

oDia tidak mau diberi tanggung jawab tambahan.

oSaya tidak punya waktu untuk menunjukkan cara melakukan ini.

oTidak ada staf yang bisa saya tugaskan untuk pekerjaan ini.

oDia sudah cukup sibuk dengan pekerjaannya.

oSaya tidak ingin menyerahkan tugas ini karena saya suka melakukannya.

oSaya satu-satunya orang yang tahu bagaimana melakukan ini.

oDia gagal melakukannya sebelum ini, jadi saya tidak akan memberi dia tugas apa-apa lagi.

Setelah semua asumsi di atas dapat Anda hilangkan, maka delegasikanlah pekerjaan yang bisa didelegasikan. Delegasi yang efektif diperlukan di mana pun dan siapa pun Anda, mulai dari menyuruh anak Anda membersihkan halaman sampai meminta manajer keuangan Anda mempersiapkan laporan tahunan.

Delegasi yang efektif berarti terbaginya beban kerja, dengan bonus tambahan mengembangkan kemampuan dan tanggung jawab kepada yang lain. Anda bisa memaksimalkan pembelajaran dengan menyisihkan waktu untuk merefleksikan pekerjaan begitu pekerjaan tersebut selesai --apa yang berhasil, apa yang gagal, dan apa yang dilakukan selanjutnya? Anda juga bisa mendapatkan masukan mengenai kemampuan delegasi Anda.

Konsultan dan trainer asal Singapura James Gwee, yang banyak berbicara dalam seminar dan memberikan training di Indonesia berpendapat, masalah utama dalam delegasi adalah para manajer sering terlalu detil. Dia memberikan tips agar dalam melakukan delegasi, cukup sebutkan hasil yang Anda inginkan. Tidak perlu menjelaskan panjang lebar mengenai apa saja yang harus dilakukan. Biarlah karyawan sendiri yang menentukan langkah-langkah konkret. Yang penting, mereka sudah tahu hasil seperti apa yang harus mereka capai. Cara seperti itu akan merangsang kreativitas karyawan yang bersangkutan. Lebih dari itu, jika berhasil, mereka akan merasa sangat bangga dan sukses karena dapat mencapai target atau tujuan dengan langkah yang mereka susun sendiri.

Sebaliknya, jika Anda terlalu detail dalam menjelaskan setiap hal yang harus mereka lakukan, jika berhasil, mereka akan merasa “biasa-biasa saja” karena merasa bahwa hal itu adalah kesuksesan Anda, jadi tidak ada sense of achievement pada mereka. Repotnya, kalau mereka gagal, mereka akan langsung angkat tangan, bahkan menyalahkan Anda. Karena bagi mereka, kegagalan tersebut akibat dari langkah-langkah yang Anda arahkan.

Menarik juga menyimak pendapat Chairman DHL Indonesia Rudi J Pesik, yang dikemukakan dalam seminar ”Ideas From Giants” beberapa bulan yang lalu. Rudi mengungkapkan, selalu saja dalam melakukan delegasi, dia tidak pernah puas dengan apa yang dilakukan bawahannya. Tapi, biar bagaimana pun, dia harus melakukan delegasi agar dia dapat melakukan pekerjaan lain. Rudi juga menganggap, karyawan tidak akan melakukan sebaik yang dia lakukan. Karena itu, dia mempunyai kriteria, apabila karyawan sudah melakukan 70% saja sebaik dirinya, itu sudah bagus. Daripada dia memusingkan 30% kekurangan itu, lebih baik dia mencari tantangan-tantangan baru sehingga dirinya dan perusahaan lebih berkembang.